Souvent considéré comme une maladie incurable voire honteuse, l'absentéisme a des répercussions négatives pour les entreprises et leurs salariés (surcharge de travail pour les présents, baisse de la motivation, perte de productivité, de qualité, de compétences). Mais, au bout du compte, c'est la société toute entière qui est pénalisée.

Les nombreuses études réalisées sur le sujet démontrent que les mesures répressives prises par certaines institutions pour limiter le nombre d'arrêts de travail (contre-visites systématiques) ou les primes au présentéisme s'avèrent la plupart du temps contre productrices.

L'absentéisme est un phénomène complexe. Chaque organisation a une forme d'absentéisme qui lui est propre, même si certaines causes peuvent être communes (conditions de travail, relations avec le management, organisation du travail…), avec une intensité différente. Il y a lieu dans tous les cas de diagnostiquer finement les causes, mais ensuite ?

Et s'il s'agissait d'attaquer l'absentéisme sous un autre angle ? Nous suggérons de sortir de la vision étroite du calcul de l'absentéisme comme l'addition des jours non travaillés par les salariés. Nous proposons d'aborder la question de manière positive, en partant du postulat qu'il y a un taux d'absentéisme normal, acceptable, naturel, lié à l'activité même et donc affirmer dans l'entreprise certains principes :
- un salarié peut tomber malade,
- il est dans la nature des choses que les femmes s'arrêtent de travailler pour avoir des enfants
- il est tout à fait admis que les jeunes parents s'arrêtent ou réduisent leur présence dans l'entreprise pendant un temps
- il est explicable qu'un salarié qui vieillit ait des arrêts de travail plus fréquents, voire plus longs que ses jeunes collègues
- il existe des maladies qui entraînent de longs arrêts de travail
- les congés spéciaux sont légitimes
- la pénibilité des postes a une incidence directe sur le niveau d'absence …

Cette approche permet de définir entreprise par entreprise, un niveau d'absence incompressible, de l'intégrer dans le calcul des ressources et ainsi le gérer.

Une fois cette remise à plat effectuée, nous pouvons nous attaquer au vrai fléau : les absences injustifiées, directement liées à la motivation de la personne salariée à être ou non présente à son poste de travail.

Nous avons identifié un certain nombre de leviers qui permettent de limiter considérablement le nombre d'absences injustifiées ou abusives. Mieux vaut en effet anticiper les problèmes d'absentéisme que d'avoir à les gérer.

1) Légitimer dans l'entreprise les absences légitimes
2) Mettre en place des méthodes de gestion des absences prévues et incompressibles
3) Mesurer le risque de recours à l'absence injustifiée dans les entretiens de recrutement
4) Expliquer clairement aux niveaux embauchés la position de l'entreprise sur les absences justifiées et injustifiées, leur faire comprendre les conséquences des absences injustifiées
5) Instaurer des conditions de travail favorables pour que les salariés donnent le meilleur d'eux-mêmes (d'abord en étant présent)
6) Développer des principes de management des équipes : respectant les individus, les rendant acteur de leur mission, permettant à chacun de s'exprimer et de communiquer, renforçant l'apprentissage et la progression de chacun, valorisant et récompensant la performance
7) Renforcer l'esprit d'équipe, la solidarité, la fierté d'appartenance à l'entreprise
8) Effectuer des entretiens de retour au poste après chaque absence
9) Pratiquer des entretiens de recadrage systématiques en cas de comportement déviant
10) Communiquer sur le bon niveau de présentéisme des collaborateurs. Nous sommes convaincus que pour régler la question de manière durable, il faut avant tout changer d'état d'esprit et aborder l'absentéisme non du côté problème mais plutôt du côté solutions.